小劉是某配件廠車工，在替同事看管車床時違章操作造成絲杠頂彎，直接經濟損失近3萬元。他也右手受傷，被認定為10級傷殘。單位對小劉的工傷性質沒有異議，但要求小劉承擔因違章操作而給單位造成的部分經濟損失1萬元，從工資中逐月扣除，扣除后的工資高于最低工資標準。小劉疑惑：按照工傷無過錯責任原則，單位扣發(fā)自己工資是否于法有據?

　　第一，職工給單位造成經濟損失，用人單位是否有追償權。

　　《工資支付暫時規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。”《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第30條規(guī)定：“因勞動者原因造成企業(yè)經濟損失需要賠償的，企業(yè)可以從勞動者工資中扣除。”可見，因勞動者本人原因造成經濟損失的，用人單位是有追償權的。《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴重失職給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。雖然這里并沒有明確用人單位具有追償權，但也沒有明令禁止。

　　第二，工傷職工給單位造成經濟損失，用人單位是否有追償權。

　　工傷事故的責任承擔適用無過錯責任原則。小劉因為自己的過錯，使自己受到傷害，盡管可以享受工傷保險待遇，但并不能因此免除自己的賠償責任。享受工傷保險待遇和承擔經濟損失二者并不相悖，工傷待遇是法律賦予工傷職工應享受的權利，賠償損失是法律規(guī)定違紀職工應承擔的義務。所以，用人單位追償職工所造成的經濟損失并不以是否受到工傷傷害而區(qū)別對待。

　　第三，在什么情形下用人單位可以追償，追償的額度如何確定。

　　根據報償理論，勞動者的職務行為是為了用人單位的利益，其勞動風險也應當歸于利益的享有者，對由此產生的責任應當由用人單位來承擔。但是，如果勞動者對損害的發(fā)生存在故意或重大過失可以免責的話，則是對用人單位的侵害。因此，是否要求勞動者承擔應當根據工作崗位的危險程度、技術技能、設施設備、監(jiān)管力度等因素，依照用人單位與勞動者各自的過錯程度，決定其責任大小和分擔額度。

　　其一，主觀惡性造成的經濟損失勞動者應全額賠償。《安全生產法》第90條規(guī)定：“生產經營單位的從業(yè)人員不服從管理，違反安全生產規(guī)章制度或者操作規(guī)程的，由生產經營單位給予批評教育，依照有關規(guī)章制度給予處分;造成重大事故，構成犯罪的，依照刑法有關規(guī)定追究刑事責任。”因此，如果導致經濟損失的發(fā)生是由于勞動者惡意為之，用人單位不但可以全額追償經濟損失，還可依法追究刑事責任。 其二，重大過失造成經濟損失勞動者應部分賠償。重大過失與故意或惡意存在本質的區(qū)別。重大過失所導致的經濟損失往往不能僅歸咎于勞動者，與用人單位的安全意識、質量意識、管理方式也存在關聯因素，用人單位不能要求勞動者全額承擔賠償責任，應按照責任分擔比例適當要求勞動者承擔部分損失。

　　其三，如果勞動者的一般過失造成經濟損失則無須賠償。由于用人單位的經營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉移了用人單位的經營風險，顯然有失公允。

　　需要指出的是，就勞動者違章操作來講并不是故意、惡意、重大過失、一般過失、輕微過失就可以涵蓋的。為了避免生產事故給用人單位造成損失而無法追償的尷尬，企業(yè)除了在勞動合同書中依法約定相關條款，也可根據實際情況制定切實可行的內部規(guī)章制度。