吳某1989年10月由某礦業有限公司(以下稱該公司)招用，從事過推礦石、鑿巖等工作。最后一次簽訂的勞動合同期限為2008年1月1日至2012年12月31日。2009年6月18日，因吳某盜竊電纜，該公司依據《勞動法》及該公司職工獎懲實施細則之規定，解除了雙方的勞動合同，并對吳某罰款1000元。吳某離礦時，該公司未對其進行職業健康檢查。2010年8月31日，吳某經煙臺市職業病醫院診斷為矽肺Ⅰ期。同年11月25日，當地人力資源和社會保障局認定吳某所受傷害為工傷。同年11月30日，經當地勞動能力鑒定委員會鑒定，吳某功能障礙程度為7級。該公司收到關于吳某的工傷認定決定書和勞動能力鑒定結論書后，未提出任何異議。2010年12月，吳某找到該公司要求享受工傷7級待遇，遭到該公司的拒絕，遂將該公司告到當地勞動爭議仲裁委員會。

　　本案爭議的焦點是：解除勞動合同在前，工傷認定在后，吳某能否享受工傷待遇?

　　第一種意見認為，吳某的請求不應得到支持。理由是：《工傷保險條例》第37條第2款規定：“勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。”依據上述規定，這兩個“一次性待遇”只有在雙方解除(終止)勞動合同(包括事實勞動關系)時，職工才能享受。吳某已于2009年6月18日與該公司解除勞動合同，至此雙方之間已沒有任何法律關系。如果吳某對公司解除勞動合同的做法有異議，亦應在勞動仲裁申請時效期內到當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，主張自己的權利。然而，吳某未提出任何異議，可以認定其對公司的做法是認可的。現在吳某以該公司為被訴主體向仲裁委提起申訴，要求公司支付其7級工傷待遇屬主體不適格。另外，吳某偷盜事實成立，該公司依據相關規定對其予以解除勞動合同的做法并無不妥。

　　第二種意見認為，吳某的請求應得到支持。理由是：第一，《職業病防治法》第32條規定：對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。”依據上述規定，該公司在未對吳某進行離崗前健康檢查的情況下，就與吳某解除勞動合同的做法與法律相悖。另外，雖然吳某偷盜事實成立，該公司依據《勞動法》及單位規章制度等規定對其予以解除勞動合同，但是，《勞動法》是1995年1月1日起施行的，《職業病防治法》是2002年5月1日起施行的，依據“新法優于舊法”的原則，該公司在與吳某解除勞動合同的問題上屬引用法律條款不當，其應對吳某進行離崗前職業健康檢查后，再與吳某解除勞動合同。故該公司與其解除勞動合同的事實，從一開始就不受法律約束，系無效解除。第二，《工傷保險條例》第18條規定：“提出工傷認定申請應當提交下列材料：(一)工傷認定申請表;(二)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;(三)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。”依據上述規定，吳某在向當地人力資源和社會保障局申請認定工傷時，其提交的證明材料是符合要求的，吳某與該公司之間是存在勞動關系的。否則，人力資源和社會保障局亦不會受理此案，更不會依據相關法律規定認定吳某所受傷害為工傷、功能障礙程度為7級。況且，人力資源和社會保障局將工傷認定決定書、勞動能力鑒定結論書送達該公司，該公司收到后，在有效上訴期內即未申請行政復議，亦未提起任何異議。由此可以佐證，該公司對吳某所受傷害為工傷、傷殘等級為7級的事實是認可的，他們之間的事實勞動關系是存在的。綜上所述，該公司應當按照《工傷保險條例》的相關規定支付吳某7級工傷待遇。