不定時工時制，在制度設計上，對用人單位以及便于管理考慮得多，而對勞動者的生命健康權就缺乏更深的考慮，特別是極易被經營者鉆空子，極易損害職工勞動報酬權益。

　　在各項勞動法律制度中，工時制是衡量職工權益保障水平的重要制度之一，理性、科學的工時制度，能夠最大限度地保障職工的合法權益，調動職工的積極性和創造性，而存有瑕疵的工時制度，則會成為侵害職工權益的潛在“殺手”，從而障礙生產力的發展，影響社會和諧。

　　不定時工時制自從在我國建立以來，應當說發揮了重要作用，積累了一些好經驗、好做法，對實現企業科學管理有促進作用。但也要承認，經過實踐的檢驗，逐漸暴露出該制度在設計上的嚴重缺陷，日益成為勞動爭議的頻發區，而且伴隨經濟社會的快速發展，有逐年攀升的勢頭。有數據顯示：近年來，因加班加點產生的勞動爭議，在勞動報酬爭議案中已超過了20%，越來越多的勞動者和業內人士，開始關注這項工時制度，并提出各種設想和建議。可以說，從我國勞動關系現狀看，是到了對該制度進行改進和完善的時候了。

　　所謂不定時工時制，是指企業因生產特點不能實行標準工時制，經勞動行政部門審批，對某些職工實行的每日沒有固定工作時數的工時制度。根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下三種：(1)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。(2)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。(3)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。盡管國家對不定時工時制采取的是謹慎、限制的政策，但最終實行這一制度的企業卻很多，之所以許多用人單位愿意采取這一制度，關鍵在于它確實幫了企業的忙，僅不用支付加班加點費用這一項，就給企業消減了相當大的支出。從實踐上看，實行不定時工時制的崗位目前有擴大化趨勢，有的餐飲行業也采取這種工時制，其目的就是規避支付加班加點報酬。

　　不定時工時制在滿足用人單位最大利益的同時，極易嚴重侵害職工權益，擇要而論有兩條：第一，侵犯了職工勞動報酬權益。現行制度明確規定，實行不定時工時制，用人單位不用支付加班費。對于加班比較多的崗位，實行不定時工時制就意味著職工對加班費索取權利的當然喪失，因此，這一工時制度越來越受到一些私營企業的追捧。據媒體披露，甚至有的世界500強在華企業也采取這種工時制。制度設計的初衷是針對用人單位對無法定時、也無必要定時的工作崗位采取的實事求是的制度規定，本來無可厚非，問題的關鍵是，在實踐中，這一制度卻成為一些單位躲避支付高額加班費的“合法避風港”。實行不定時工時制的崗位，并不是工作量不飽滿，休息時間充裕，勞動責任不大的崗位，相反，往往是有時工作量不大，但多數時候工作量非常大，有時候不用加班加點，但多數情況下需要大量加班加點的崗位，但是由于實行的是不定時工時制，即使超時勞動再多，勞動者也沒有索要超時勞動報酬的權利。因此，無需支付加班加點報酬成為不定時工時制對勞動者的第一大侵權，也是發生勞動爭議的直接誘因，更是勞動者敗訴后啞口無言而展示于世人的“法律尷尬”。伴隨著職工維權意識的增強，執行不定時工時制的職工索要加班加點報酬的爭議越來越多，給各級勞動爭議調處機構增加了辦案壓力，有的還持續上訪，增加了社會成本。第二，侵犯了職工生命健康權。實行不定時工時制，極易損害職工的生命健康權。在一個計時區間，今天盡管休息了24小時，表面上看，比每日8小時工時制，多休息了16小時，明天工作了24小時，比每日8小時多工作了16小時，兩相沖抵，似乎職工的工作時間還是在勞動法規定的范圍內運行，但是，多工作的那16小時，由于遠遠超出于職工的健康范圍，長期如此下去，職工的生命健康將會受到嚴重影響，應當從制度層面予以限制，實行公平合理的補償和調整。有些職工包括職場白領就是在不定時工時制中，因長時期的加班加點，工作壓力積聚發酵，身體長期處于亞健康狀態，工作熱情受到吞噬，最后患上了抑郁癥，身心不健康，影響工作和生活，缺乏幸福感，最終喪失工作崗位，給家庭、社會帶來負面影響，給和諧社會增加不和諧因素。

　　8小時工作制，是人類實現工業化以來從考慮勞動者生理、心理出發，由勞方和資方這對勞動關系主體雙方進行長期利益博弈的集中體現，它的科學性是社會公認的。相比之下，不定時工時制，在制度設計上，對用人單位以及便于管理考慮得多，而對勞動者的生命健康權就缺乏更深的考慮，特別是極易被經營者鉆空子，極易損害職工勞動報酬權益。