摘要：中國勞動法規定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

　　　【案情摘要】

　　某餐飲公司經營效益一直不錯。2009年2月1日，沈某到該公司辦公室工作，任普通職員。雙方訂有勞動合同，期限自 2009年2月1日起至2011年1月31日止。該合同約定，沈某月工資1500元，實行綜合計算工時工作制，工作時間的計算周期為年。工作期間，公司每月按1500元給沈某發放工資，但未給沈某繳納社會保險費;同時，沈某被要求工作日延長工作時間120小時，休息日加班12天，節假日加班3天，共計工作小時數為1900小時，但公司未付加班加點工資。2010年1月31日，沈某以公司未為其繳納社會保險費和發放加班加點工資為由提出解除勞動合同，并于當日與公司做了工作交接，但公司未付經濟補償金。沈某向公司交涉未果，訴至勞動爭議仲裁機構，要求公司為其補繳工作期間的社會保險費，支付加班加點工資 3827.61元 (其中延時加點工資1551.6元、休息日加班工資1655.28元、節假日加班工資620.73元)和解除勞動合同的經濟補償金1500元。

　　公司認為，沈某在履行勞動合同的一年中，工作小時數為1900小時，未超過法定的2000小時的工作時間，根據雙方簽訂的勞動合同的約定，沈某實行的是以年為周期的綜合計算工時工作制，不存在加班加點的情況，故不應再付給沈某工資。沈某要求公司出示勞動保障行政部門出具的其崗位實行綜合計算工時工作制的批準文件。公司稱此為雙方約定，無需批件。

　　【處理結果】

　　勞動爭議仲裁機構支持了沈某仲裁請求。

　　【焦點分析】

　　本案爭議的焦點是，在無勞動保障行政部門出具批準文件的情況下，勞動合同當事人約定實行綜合計算工時工作制是否具有法律效力。

　　綜合計算工時工作制是指分別以周、月、季、年等為周期計算工作時間，其平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同的一種工作時間制度，是與用人單位普遍實行的每天工作8小時、每周工作40小時的 “二五”制工作日制度相對的一種工作制度。綜合計算工時工作制源于原勞動部制定的 《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發 [1994]503號)第3條，即 “企業因生產特點不能實行《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條規定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法”。該辦法是根據 《勞動法》第39條 “企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”而制定的。由此看出，要實行綜合計算工時工作制，在程序上必須經勞動行政部門批準后方可實行。

　　當然，勞動行政部門必須根據法人的申請，予以審查后才能批準。此符合行政許可的定義內涵，即行政許可是指行政機關根據公民、法人或者其他組織的申請，經依法審查，準予其從事特定活動的行為。因此，實行綜合計算工時工作制屬行政許可事項。根據 《行政許可法》第81條 “公民、法人或者其他組織未經行政許可，擅自從事依法應當取得行政許可的活動的，行政機關應當依法采取措施予以制止，并依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任”的規定，未經勞動保障行政部門批準，用人單位與勞動者自愿約定實行綜合計算工時工作制的行為是一種違法行為，是法律所禁止的行為。

　　《勞動合同法》)第二十六條規定，“違反法律、行政法規強制性規定的”勞動合同是無效合同或部分無效合同。因此，案例中，在未經勞動保障行政部門批準的情況下，某餐飲公司與沈某在勞動合同中約定實行綜合計算工時工作制的條款系無效條款，對沈某不具有約束力。公司應當按照加班加點的規定付給沈某加班加點工資。