不少勞動者被單位安排加班后卻得不到一分加班費(fèi)，在向單位討要加班費(fèi)的過程中，很有可能被單位告知沒有安排過加班而拒絕支付加班費(fèi)。遇到這樣的情況，勞動者該怎么舉證證明被加班呢？以下是具體介紹。

　　司法解釋第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

　　第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”

　　相關(guān)法官釋法：

　　審判實踐中，因勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費(fèi)案件也不應(yīng)例外，勞動者主張加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)就加班事實舉證。但是，由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，要求勞動者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費(fèi)數(shù)額的多少幾乎不可能。

　　實踐中，基于保護(hù)勞動者的原則，通常會緩和勞動者對加班費(fèi)的舉證責(zé)任，即只要求勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在，可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對勞動者的實際加班情況負(fù)舉證責(zé)任，用人單位舉證不能的承擔(dān)不利后果。同樣，勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達(dá)成協(xié)議時往往處于弱勢地位，用人單位往往會憑借其經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勢利用勞動者的急迫或?qū)Ψ�律的誤解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動者很難就存在上述情形進(jìn)行舉證，使勞動者的離職補(bǔ)償權(quán)益難以得到維護(hù)。勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任，即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實踐做法在此次司法解釋中得到了確認(rèn)，實現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配，平衡了勞動者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻(xiàn)。

　　相關(guān)法官提示：

　　對于加班費(fèi)的舉證事項，勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負(fù)舉證責(zé)任，當(dāng)勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，才能由其承擔(dān)不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項，只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務(wù)，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定且不存在法定可撤銷情形的，勞動者均不能再反悔。此外，勞動者要撤銷上述離職協(xié)議的，仍應(yīng)當(dāng)按照“先裁后審”程序進(jìn)行處理。

　　由于加班費(fèi)的相關(guān)糾紛屬于勞動爭議，要是與單位不能協(xié)商一致的話，先經(jīng)過勞動仲裁之后，才能提起勞動訴訟，這點(diǎn)還請大家多注意。對被安排加班的事實，需要由勞動者舉證。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。