核心內容：待崗學習的員工可以享受休年假嗎？帶薪年休假是以該職工在用人單位實際工作的時間作為每年休假天數的折算依據。下文勞動法律網小編為大家整理了相關內容，供大家參考。

　　網友問：某公司由于生產經營的需要，對部分富余人員或不勝任崗位工作者采取了待崗學習、待崗休息的管理方式。這部分人員若待崗學習、待崗休息的天數超過帶薪年休假的天數，還可以享受當年度的帶薪年休假嗎？

　　解答：帶薪年休假是以該職工在用人單位實際工作的時間作為每年休假天數的折算依據。實踐中對于“實際工作時間”有兩種不同的理解：一種觀點認為實際工作時間等同于勞動關系的存續時間；另一種觀點認為實際工作時間等同于職工正常提供勞動的時間。本案就是涉及到對“實際工作時間”的理解。如果按照勞動關系存續時間來計算，因為待崗學習、待崗休息期間勞動關系依然存在，那么就應當安排職工休年休假；如果按照提供正常勞動時間來計算，那么待崗學習、待崗休息期間，職工沒有提供正常的勞動，這個期間就不應當安排年休假。

　　筆者傾向于按照職工提供正常勞動的時間作為折算年休假的依據。因為，《職工帶薪年休假條例》規定，職工1年內休病假、請事假達到一定天數的，當年的年休假就可以不安排。所以，職工在待崗學習、待崗休息期間，沒有向單位提供有效的勞動，不應當休年休假。但是，在一個年度內，若存在待崗學習、待崗休息的時間段，也存在提供正常勞動的時間段，那么應當以其正常勞動的時間段來折算當年的年休假。例如：待崗學習、休息6個月，工作6個月，那么就應當以6個月為基準折算當年的年休假。但若待崗學習、休息期間，單位按照正常出勤支付了工資待遇或按照應休年休假的天數支付了正常的工資待遇，那么就可以視為單位在這期間安排了職工休年休假，在該年度內就無需再安排休假。

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