如果職工在平時就領的是最低工資，那么病假期間的工資應該是按照最低工資的100%計算，而不是根據法律的規定按最低工資的80%計算。這是為何？

　　案情簡介

　　王某于2000年3月15日進入A公司工作，擔任保潔，工資按上海市最低工資標準發放，并根據每年公布的數據調整。自2013年起，王某由于身體原因常常向單位申請病假，總計天數已經有80余天。A公司認為，王某每月有不固定天數的病假，其收入應當相應減少。由于《上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規定：“企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低工資標準的 80%。”所以公司對王某病假日的工資按最低工資扣減20%計算。

　　王某認為其工作年限已遠遠超過8年，且其收入為上海市最低工資，公司扣減行為違法，遂申請勞動仲裁，請求A公司補足扣減部分的病假工資。

　　爭議焦點

　　最低工資標準的長工齡員工的病假工資應當如何計算?

　　裁判結果

　　仲裁委認為：本案中王某有正規醫院開具的病假單，病假也經過了A公司批準，公司有義務按法定標準向其支付病假工資，職工疾病或非因工負傷連續休假在6 個月以內的，連續工齡滿8年以上的，按員工本人工資的100%計發。故裁決A公司應當補足王某扣減部分的工資。

　　律師點評

　　病假是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作，進行治療時，企業應該根據勞動者在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可獲得相應病假工資，而對于病假工資標準常常發生爭議

　　在制度工作日內請病假的日病假工資按以下方法計算：

　　一、確定病假工資計算基數

　　1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

　　2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

　　3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70% 確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

　　本案中王某平時的工資已經是最低工資，所以其病假工資基數就是最低工資。

　　二、根據工作年限確定病假工資系數

　　1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

　　3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

　　5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的 100%計發。

　　本案中王某在A公司工作已超過8年，其病假工資系數為100%。

　　三、確定發放病假工資還是疾病救濟費。

　　根據上述病假工資基數及系數，以及病假天數，可以確定相應病假工資。但是如果連續病假天數超過六個月以上，那么用人單位將不再發放病假工資，而開始發放疾病救濟費，標準為：

　　1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;

　　2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資50%計發;

　　3、連續工齡滿3年及其以上的，按本人工資的60%計發。

　　所以在本案中，王某病假工資基數為最低工資，系數為100%，80余天的病假期間應發放病假工資，病假工資和其正常出勤的工資相同。A公司扣減違反了上述規定，故應予補足。但如果連續病假超過6個月，那么可以按本人工資的60%計發，但由于其本人工資為最低工資，故按最低工資的80%發放疾病救濟費。如果公司希望減少員工消極怠工的現象，可以考慮另設全勤獎以鼓勵員工的正常出勤。