摘要：對于年休假這個話題，網友一定會有這樣的疑慮：年休假有工資嗎?年休假工資標準是什么?年休假工資計算方法是什么?

　　　年休假工資計算方法是什么?

　　根據企業職工帶薪年休假實施辦法，工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：

　　本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。

　　年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含職工正常工作期間的工資收入。值得注意的是，工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應由單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應納入工資統發。

　　下面我們來看具體的案例：

　　案情介紹：

　　申請人張某，男，系某有限公司職工。

　　被申請人某有限公司。

　　　申訴事項：

　　裁決被訴人支付年休假工資報酬972元。

　　事實與理由：

　　申訴人于1996年12月進入被申請人單位工作，2008年11月20日，公司與申訴人解除合同，根據《職工帶薪年休假條例》以及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的有關規定，申訴人應當享用9天的年休假，但被申請人在解除合同前并沒有安排申訴人休假。因此，應當向申訴人支付年休假待遇871元。

　　　仲裁裁決：

　　被訴人在本裁決生效之日起15日內一次性支付申請人年休假工資報酬972元。

　　點評：

　　2008年9月18日，人力資源和社會保障部以一號部長令，發布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》(下稱《辦法》)，并自公布之日起施行。該辦法對年休假的計算、年休假工資報酬的計算年休假天數的折算都作了明確的規定。如，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　該案張某在單位工作已滿12年，按規定應當享受10天的年休假，但單位在與張某解除合同前并沒有安排張某休年休假，應當向張某支付應休未休年休假工資報酬，具體計算時，首先要折算年休假的天數，即(張某當年度在本單位的工作天數344天÷365天)×10=9.4天，根據折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，因此，張某可以享受9天的年休假。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。張某的月工資是780元，除以月計薪天數(21.75天)進行折算，日工資標準是36元。由此可計算出張某應得的年休假工資報酬是：36元/天×9天×3倍=972元。

　　　年休假維權小常識

　　一、年休假天數的計算。

　　      1、累計算，根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假(下稱年休假)。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天�！掇k法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。如“李先生在甲單位工作了5年，跳到乙單位工作了6年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。

　　2、打折算，對于剛到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規定。且連續工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。假如李先生在甲單位干滿了5年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足6年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為(153÷365)×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。第二年起，李先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。

　　二、哪些假不影響年休假

　　《辦法》規定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個年度安排年休假的，應征職工本人同意。

　　根據國務院規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　此外，《辦法》又補充規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

　　三、年休假工資報酬的計算

　　根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入�！掇k法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。

　　四、合同終止未休假如何折算年休假報酬

　　不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦?如上述案例中的張某。對此，《辦法》規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數不扣回。這里確定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。