裁判要旨

　　勞動保障行政部門對工傷認定申請人與用人單位是否存在勞動關系具有行政確認的職權，通過勞動仲裁的方式確認勞動關系不是工傷認定的前提。

　　案情

　　第三人沈連在從原告棗莊純甄時裝有限公司(以下簡稱時裝公司)下班回家的路上，發生交通事故。2009年4月7日，沈連向被告山東省棗莊市山亭區勞動和社會保障局(以下簡稱勞動和社會保障局)申請工傷認定。在補齊相關材料后，5月8日，勞動和社會保障局受理了沈連的工傷認定申請。5月18日，沈連又向山亭區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認與原告之間存在勞動關系。5月19日，時裝公司向勞動和社會保障局提出中止工傷認定申請，請求在勞動爭議仲裁結果出來前，對沈連的工傷認定予以中止。6月30日，勞動和社會保障局作出了山勞社函【2009】10號《關于沈連工傷認定決定》。時裝公司不服，遂提起行政訴訟。

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　　裁判

　　山東省棗莊市山亭區人民法院經審理認為，第三人在申請工傷認定的過程中又申請通過仲裁方式確認其與原告之間存在勞動關系，這是第三人的權利和自由，與被告的工傷認定行為沒有必然的聯系。因為認定有無勞動關系，不經勞動爭議仲裁，勞動和社會保障部門通過相關證據也可認定。因此，原告認為在第三人和原告勞動爭議尚未審結，雙方勞動關系尚未確定的情況下，被告認定第三人系工傷缺乏事實依據、程序違法這一意見，法院不予采納。故判決駁回原告要求撤銷被告勞動和社會保障局的工傷認定決定的訴訟請求。

　　原告不服一審判決，提起上訴。2010年3月8日，山東省棗莊市中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　評析

　　本案的爭議焦點是通過勞動爭議仲裁委員會確認勞動關系是否為工傷認定的前提程序，從另一個方面講，在勞動關系存在爭議時，勞動保障部門是否具有勞動關系確認權。

　　一種意見認為，對勞動關系是否存在有爭議的，應先通過勞動仲裁程序解決。理由為：第一，勞動關系的認定不屬工傷認定的范疇，而應歸屬于勞動爭議范疇。根據《工傷保險條例》第三章“工傷認定”的規定，勞動保障行政部門所作工傷認定主要是對職工發生的事故傷害及所患疾病能否認定為工傷作出決定，以使受傷職工享受工傷保險待遇。而勞動爭議是指勞動關系當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。可見，勞動爭議是基于勞動關系而存在，是首先要解決的問題。第二，勞動爭議需通過勞動仲裁程序解決。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第五條規定：“勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”第三，由于勞動爭議由勞動爭議仲裁委員會和法院的民庭處理，行政爭議則由行政機關和法院的行政庭處理，將工傷認定與勞動關系確認分開解決，可以避免對同類案件作出不一樣的處理結果。

　　另一種意見認為，勞動關系是否存在，可以在工傷認定程序中直接認定。理由為：第一，《工傷保險條例》第十八條授予了勞動保障行政部門對勞動關系的認定權，如果說勞動保障行政部門無權對勞動關系確認，那么只要用人單位否認存在勞動關系，就都要先行通過勞動仲裁，那么，要求申請工傷認定提交勞動關系證明就沒有意義了。第二，通過勞動仲裁程序認定勞動關系會過于繁雜，不利于勞動者合法權益的及時保護。

　　法院判決采納了第二種意見。其理由主要是：第一，最高人民法院行政審判庭已明確答復([2009]行他字第12號)：“根據《中華人民共和國勞動法》第九條、《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。”這說明，勞動法律法規為勞動保障行政部門設定了在工傷認定程序中確認勞動關系的職權，這種職權是伴隨勞動保障行政部門的設立而來的，是固有職權。第二，工傷的主體是特定的，只能是勞動關系中的一方當事人，即勞動者。如果勞動者不能成為勞動關系中的一方當事人，則失去了工傷認定的主體條件。勞動關系的確定是勞動行政部門進行工傷認定的首要的工作程序，若不能確認勞動關系，則受傷職工所受的傷害就不能稱之為工傷，而只能是人身傷害。《工傷保險條例》第十九條明確規定了勞動保障行政部門對事故傷害的調查權，這不僅僅是調查存在事故傷害的事實，更重要的是，首先得確認受傷職工與用人單位之間是否存在勞動關系。若不存在勞動關系，則也不存在事故傷害的調查核實。第三，縱觀《工傷保險條例》，對“先通過勞動仲裁確認勞動關系、后進行工傷認定的程序”沒有明文規定。恰恰相反，《工傷保險條例》第十八條、第十九條規定了勞動保障行政部門要審查是否存在勞動關系，受傷職工提交的證明材料不能顯而易見證明存在勞動關系的，勞動保障行政部門還應調查核實，以取得充分的證據證明存在勞動關系。證明存在勞動關系的證據有多種，如工資花名冊、工作證、具有勞動權利義務內容的調解協議、已明確認定存在勞動關系的仲裁文書或人民法院裁判文書等。勞動行政部門經審查判斷，受傷職工提交的證明材料或其調取的證據能夠證明勞動關系的存在，即可作出勞動關系存在的認定。

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