競業(yè)限制協議關涉到企業(yè)商業(yè)秘密與勞動者的自由就業(yè)問題，故《勞動合同法》對其作了特殊的規(guī)定和限制。筆者就此結合該法的具體規(guī)定，對簽訂競業(yè)限制協議的相關法律問題進行解讀。

　　一、競業(yè)限制協議概述

　　競業(yè)限制協議，是用人單位和勞動者簽訂的，約定勞動者在與其勞動關系解除或終止后的一定期限內，不得到與其有競爭關系的企業(yè)就職或自營相關競爭業(yè)務的協議。通過與勞動者簽訂競業(yè)限制協議，用人單位可以在一定程度上保護自身商業(yè)秘密，并降低員工離職倒戈給自己帶來的負面影響。

　　二、競業(yè)限制適用的人員、地域范圍

　　《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。”這里的“高級管理人員”一般是指《公司法》規(guī)定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。鑒于實踐中，各類企業(yè)的組織結構與崗位職責內容有所不同，所以《勞動合同法》在列舉的同時，對適用競業(yè)限制的人員做了開放式規(guī)定，即“其他負有保密義務的人員”，充分體現了對用人單位自主權的尊重。

　　另一方面，由于勞動者競業(yè)限制義務以企業(yè)依約支付補償金為前提，競業(yè)限制的主體過于寬泛反而會給企業(yè)帶來不必要的壓力。因此，建議用人單位應先對雇員從事的崗位是否可能及在多大程度上會接觸到單位的商業(yè)秘密進行評判，之后再決定是否與其簽訂競業(yè)限制協議；其次，用人單位應在勞動合同或企業(yè)的崗位職責說明書等文件中明確規(guī)定員工的職責及其所接觸的商業(yè)秘密的大致范圍，為日后需要時的舉證做準備。

　　競業(yè)限制協議本質上是限制了勞動者的就業(yè)選擇權，因此企業(yè)也不能任意擴大競業(yè)限制的范圍。原則上，競業(yè)限制的范圍、地域應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的范圍和地域為限。

　　三、競業(yè)限制的期限

　　根據《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的期限不得超過二年。企業(yè)在競業(yè)限制協議中限制員工就業(yè)選擇權的時間應當合理。對于企業(yè)如何選擇競業(yè)限制期限，各企業(yè)可以根據不同的情況以及企業(yè)商業(yè)秘密的特點來決定，但前提是不能超過《勞動合同法》規(guī)定的二年期限，否則將違法。