案例：劉某于2008年3月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期3年的勞動合同。2009年2月，劉某因病休假，3個月后，醫療期滿，劉某仍未痊愈，不能從事原來的工作，單位為他另行安排了崗位，但劉某仍不能勝任，故該公司提前30日以書面形式通知劉某與其解除勞動合同，劉某同意解除勞動合同，但要求單位支付經濟補償及醫療補助費，遭到拒絕后，劉某到當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第40條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。”同時，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償，同時還發給不低于6個月工資的醫療補助費。由此可見，單位雖然可以與劉某解除勞動合同，但應支付經濟補償及醫療補助費。經調解，該公司同意支付給劉某7個月的工資作為經濟補償及醫療補助費。

　　李迎春律師點評：并非只要患病被解除勞動合同都可獲得不低于6個月工資的醫療補助費，用人單位支付不低于6個月工資的醫療補助費是有條件的。勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知(勞辦發[1997]18號)規定，“二、《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。”因此，只有被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位才支付不低于六個月工資的醫療補助費。如果經鑒定沒有級別，用人單位是可以不支付醫療補助費的。

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